Відповідно до ст. 99 ТК РФ понаднормової визнається робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Ініціатором понаднормової роботи повинен бути роботодавець. Якщо залучення до понаднормової роботи не було оформлено належним чином, але доведено, що робота співробітника за межами нормальної тривалості робочого часу виконувалась за усним розпорядженням будь-кого з керівників, переробка також визнається понаднормовою роботою. Якщо ж працівник затримується на роботі за власною ініціативою, то така робота понаднормової не є (див. Лист Роструда від 02.12.2009 N 3567-6-1).
Робота, яка виконується співробітником з ініціативи роботодавця, що не буде понаднормової, якщо вона виконується за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу в режимі ненормованого робочого дня (ст. 97 ТК РФ, лист Роструда від 02.12.2009 N 3567-6-1).
Згідно ст. 152 ТК РФ понаднормова робота оплачується у підвищеному розмірі або за бажанням працівника може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку.
Тривалість часу відпочинку, наданого натомість підвищеної оплати, повинна бути не менше часу, відпрацьованого понаднормово. При будь-якому режимі роботи сторони мають узгодити конкретні робочі дні, в які працівник використовуватиме певну кількість годин додаткового відпочинку. Допускається як використання всіх годин відпочинку в один день, так і розподіл їх по декількох робочих днях.
З буквального тлумачення ст. 152 ТК РФ слід, що для надання додаткового часу відпочинку замість підвищеної оплати понаднормової роботи недостатньо бажання працівника. Формулювання ст. 152 ТК РФ "може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку" означає, що роботодавець має право на свій розсуд вирішити питання про надання працівникові, який звернувся до роботодавця з відповідною заявою, часу відпочинку за понаднормову роботу. У разі неможливості надання додаткового часу відпочинку роботодавець зобов'язаний оплатити понаднормову роботу в підвищеному розмірі у терміни виплати заробітної плати, встановлені в організації відповідно до ст. 136 ТК РФ.
Випадки залучення до понаднормової роботи
Випадки, коли працівник може бути притягнутий до понаднормової роботи, перераховані у частинах другій - четвертій ст. 99 ТК РФ.
Залучення працівника до понаднормової роботи допускається: |
без його згоди (.3 ст.99 ТК РФ) | - при проведенні робіт, необхідних для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
- при виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування централізованих систем гарячого водопостачання, холодного водопостачання та (або) водовідведення, систем газопостачання, теплопостачання, освітлення, транспорту, зв'язку;
- при проведенні робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного або воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини
|
з його письмової згоди (Частина друга ст. 99 ТК РФ) | - при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки з технічних умов виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може викликати псування або загибель майна роботодавця ( у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), державного або муніципального майна або створити загрозу життю та здоров'ю людей;
- при виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли їх несправність може стати причиною припинення роботи для значного числа працівників;
- для продовження роботи при нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів щодо заміни змінника іншим працівником
|
Відповідно до частини шостої ст. 99 ТК РФ тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Ця норма встановлює два періоди, за підсумками яких загальна кількість годин переробки не повинно перевищувати певного значення.
По-перше, за підсумками року кількість понаднормових годин не повинна перевищувати 120. Норма робочого часу обчислюється на календарні періоди (ст. 91 ТК РФ). Значить, і її перевищення має вважатися за календарний період. Тому при перевірці дотримання 120-годинного ліміту потрібно враховувати кількість годин понаднормової роботи кожного працівника за календарний рік, а не за робочий.
По-друге, за підсумками будь-яких двох наступних поспіль днів тривалість понаднормової роботи не повинна в сумі перевищувати 4 годин. Розподіл понаднормових годин по окремих днях ніяк не регламентоване. Роботодавець має право в один день притягнути працівника до понаднормової роботи відразу на 4 години. Однак у цьому випадку в попередній і наступний дні понаднормової роботи бути не повинно.
Понаднормова робота при підсумованому обліку робочого часу
Відповідно до частини першої ст. 99 ТК РФ для працівників з підсумованим обліком робочого часу понаднормової є робота понад нормального числа робочих годин за обліковий період. Відповідно, щоб визначити кількість годин переробки, потрібно знати як загальна кількість фактично відпрацьованих годин за весь обліковий період, так і норму робочих годин за той же період, яка для кожного працівника визначається індивідуально з урахуванням мали місце в обліковому періоді днів звільнення від роботи. Тому підрахунок годин переробки при підсумованому обліку робочого часу ведеться тільки по закінченні облікового періоду.
Як бути, якщо працівник звільняється до закінчення облікового періоду? Чи потрібно в такій ситуації визначати переробку на дату звільнення та оплачувати працівнику понаднормову роботу? Прямої відповіді на це питання в законодавстві немає. У зв'язку з цим суди по-різному підходять до вирішення проблеми. Одні вважають, що роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію за понаднормову роботу при звільненні працівника до закінчення облікового періоду, визначивши при цьому переробку за час з початку облікового періоду по день звільнення Інші суди переконані, що у працівника, який звільнився до закінчення облікового періоду, переробка не може бути встановлена і фактично відсутня.
При підрахунку надурочних годин робота у святкові дні, вироблена понад норму робочого часу, не повинна враховуватися, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.
Цю ж логіку можна поширити і на роботу у вихідні дні. Вона також не повинна враховуватися при підрахунку надурочних годин, оскільки вже оплачена в підвищеному розмірі на підставі ст. 153 ТК РФ.
Таким чином, робота у вихідні та свята понад норму робочого часу проводиться за межами нормального числа робочих годин за обліковий період, проте як понаднормова робота не кваліфікується. У результаті виходить така формула підрахунку надурочних годин при підсумованому обліку робочого часу:
Кількість понаднормових годин = загальна кількість відпрацьованих співробітником годин за обліковий період - норма робочого часу співробітника за обліковий період - кількість годин, відпрацьованих у вихідні - кількість годин, відпрацьованих у свята понад норму робочого часу.
Із загальної кількості годин переробки віднімається не вся робота в свята, а тільки та, що вироблена понад норму робочого часу. Робота в свята, запланована графіком в межах норми робочого часу, такою не є і з переробки не вираховується.
Документи, якими оформляється залучення до понаднормової роботи, не регламентовані нормативними правовими актами ні за складом, ні за формою. Відповідно, кожен роботодавець їх розробляє самостійно. Ці документи повинні відображати:
- причину, дату і тривалість залучення до понаднормової роботи;
- факт ознайомлення працівника з його правом відмовитися від понаднормової роботи (у тих випадках, коли це обов'язково);
- факт отримання згоди працівника (коли воно потрібно);
- факт врахування думки профспілки (коли це необхідно);
- розмір оплати понаднормової роботи.
У ст. 99 ТК РФ прямо не зазначено, що працівник залучається до понаднормової роботи за наказом (розпорядженням) роботодавця. У той же час згідно з цією нормою ініціатива на залучення співробітника до такої роботи повинна виходити від роботодавця, а документом, в якому фіксується волевиявлення роботодавця, є саме наказ (розпорядження). Тому він необхідний і в даному випадку. Уніфікована форма наказу (розпорядження) про притягнення співробітника до понаднормової роботи не затверджена, тому він складається у довільній формі.
Крім наказу в якості окремих документів на практиці складаються:
- службова записка на ім'я керівника про необхідність понаднормової роботи;
- повідомлення працівника з проханням дати згоду на таку роботу;
- повідомлення співробітника про його право відмовитися від запропонованої роботи;
- заява працівника про згоду на понаднормову роботу;
- заява працівника з проханням надати замість підвищеної оплати додатковий час відпочинку (при його бажанні).
Відсутність цих документів не буде помилкою, якщо в наказі буде відображена вся необхідна інформація і буде стояти необхідне число підписів працівника. Наприклад, замість складання службової записки та проставлення в наказі посилання на неї можна безпосередньо в наказі вказати мету залучення працівника до понаднормової роботи.
У текст наказу можна включити положення про право працівника відмовитися від понаднормової роботи та передбачити окремі рядки для двох підписів працівника: «З правом відмовитися від понаднормової роботи ознайомлений» і «На залучення до понаднормової роботи згоден». Тоді відповідні повідомлення і заява становити не обов'язково.
У наказі можна передбачити і умова про те, що за понаднормову роботу співробітнику за його бажанням надається в такі-то терміни додатковий час відпочинку. Поруч з цим рядком також має бути відведено місце для підпису працівника і його позначки «Згоден». При наявності цього рядка в наказі окремого заяви працівника та окремого наказу на надання додаткового часу відпочинку не потрібно.
Наказ (розпорядження) може підписати не тільки керівник організації, а й інша особа (керівник відділу, начальник зміни і т. П.), Якщо воно наділене відповідними повноваженнями наказом (розпорядженням) керівника організації (частина шоста ст. 20 ТК РФ).
При підсумованому обліку робочого часу понаднормова робота виявляється тільки після закінчення облікового періоду (частина перша ст. 99 ТК РФ). Тому залучення працівника до роботи за межами графіка ще не означає, що співробітник працює понаднормово. Однак робота поза графіком в будь-якому випадку не є обов'язком працівника, оскільки припадає на час відпочинку. Тому вважаємо, що протягом облікового періоду оформляти залучення співробітника, якому встановлено підсумований облік робочого часу, до такої роботи потрібно за аналогією з понаднормовою роботою, не використовуючи при цьому сам термін «понаднормова».
Доплата за понаднормову роботу
Понаднормова робота оплачується відповідно до ст. 152 ТК РФ:
- за перші 2 години роботи - не менше ніж у полуторному розмірі;
- за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.
Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Всі ці документи не можуть погіршувати становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством (ст. 8 і ст. 9 ТК РФ). Значить, якщо ні в одному з цих документів конкретний розмір доплати (відповідний мінімуму, вказаною в ст. 152 ТК РФ, або вищий) не визначений, понаднормові години оплачуються в полуторному і подвійному розмірах відповідно.
При традиційному обліку робочого часу переробка підраховується щодня. У такій ситуації у полуторному розмірі оплачуються перші 2 години понаднормової роботи після закінчення кожного робочого дня (зміни).
Як визначити полуторний і подвійний розміри оплати понаднормової роботи для співробітників з різними системами оплати праці, законодавець не встановив. Можна скористатися за аналогією правилами, передбаченими ст. 153 ТК РФ для оплати роботи у вихідні та неробочі святкові дні. Оскільки правова природа понаднормової роботи та роботи у вихідні та свята єдина (працю в умовах, що відхиляються від нормальних), така аналогія є допустимою. У зв'язку з цим оплата понаднормової роботи повинна проводитися:
- відрядникам - не менше ніж по полуторним (подвійним) відрядними розцінками;
- працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим тарифним ставками, - у розмірі не менше півтори (подвійний) годинної тарифної ставки (годинна тарифна ставка працівника, праця якого оплачується за денним тарифними ставками, визначається шляхом ділення денної тарифної ставки на кількість годин щоденної роботи) ;
- працівникам, які отримують оклад, - у розмірі не менше півтори (подвійний) годинної ставки (частини окладу за одну годину роботи) понад оклад.
Алгоритм розрахунку годинної ставки з окладу яким-небудь єдиним для всіх роботодавців нормативним правовим актом не передбачений. Якщо нормативні правові акти, на підставі яких розробляється система оплати праці у конкретного роботодавця, не визначають порядок розрахунку годинної ставки, такий порядок можна встановити в колективному договорі або локальному нормативному акті. Наприклад, годинну ставку можна визначати шляхом ділення окладу на середньомісячну кількість робочих годин у календарному році залежно від встановленої тривалості робочого тижня в годинах.
Оскільки для розрахунку доплати за понаднормову роботу використовується годинна ставка або відрядна розцінка, компенсаційні і стимулюючі виплати при такому розрахунку не враховуються.
Приклад. Оклад працівника встановлений у розмірі 15 000 руб. Щомісяця йому нараховується премія в розмірі до 50% від окладу залежно від кількості проданого товару та доплата за суміщення посади начальника відділу в розмірі 10 000 руб. Чинним в організації Положенням про оплату праці передбачено, що годинна ставка для оплати повному обсязі відпрацьованих місяців і визначення розмірів компенсаційних виплат обчислюється шляхом ділення встановленого працівникові окладу на його місячну норму робочого часу. У серпні 2012 р працівник відпрацював місячну норму робочого часу (184 год), придбав право на максимальну премію і крім того 2 рази по 4 години притягувався до понаднормової роботи.
За місяць йому має бути нараховано:
- оклад - 15 000 руб .;
- премія - 7500 руб .;
- доплата за суміщення - 10 000 руб .;
- доплата за понаднормову роботу - 1141,3 руб. (15 000 руб.: 184 ч х 4 ч х 1,5 + 15 000 руб.: 184 ч х 4 ч х 2).
За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово (ст. 152 ТК РФ). У цьому випадку години, відпрацьовані надурочно, оплачуються в одинарному розмірі, а час відпочинку оплаті не підлягає.
Джерела: