Аутплейсмент (Від англ. Outplacement - «працевлаштування звільнених») з'явився і став розвиватися в СНД після кризи 1998 року, коли західні компанії згортали діяльність і пропонували співробітникам, які звільняються таку послугу разом з компенсаційним пакетом або замість нього. Підприємства, змушені скорочувати персонал, стали звертатися в кадрові агентства з проханням допомогти працевлаштувати своїх співробітників. Вартість цієї послуги дещо нижче, ніж плата за підбір персоналу, оскільки аутплейсмент не припускає, що фахівець повинен бути обов'язково влаштований.
У пакет послуг входять консультація психолога, оцінка професійних знань і навичок, аналіз ситуації на ринку праці, підготовка індивідуальних планів з пошуку роботи, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line, складання професійного резюме та розсилка резюме прямим роботодавцям і ведучим рекрутинговим агентствам.
Як реалізується аутплейсмент? Припустимо, керівництво компанії бажає звільнити співробітника так, щоб він ніколи не дізнався, що це звільнення ініційоване саме роботодавцем. Керівництво компанії-роботодавця звертається у фірму, яка надає послуги з аутплейсменту. Ця фірма «виходить» на співробітника і «забирає» його у компанії, якщо яка-небудь інша фірма забажає, щоб саме цей співробітник поповнить її ряди. Таким чином, небажаний для компанії співробітник ні про що не здогадується і йде у впевненості, що він повністю відповідає вимогам уже колишнього роботодавця.
Вдаючись до аутплейсменту, роботодавці не тільки страхують себе від неприємностей, пов'язаних із звільненнями, але і від пліток, пересудів або навіть судових позовів, які нерідко учиняють звільняються, щоб зіпсувати репутацію своїм колишнім начальникам, але й забезпечують собі лояльність залишилися працівників. Бачачи, як роботодавець піклується про звільнених, решта працівників стануть, як і колись, довіряти своєму начальству і, швидше за все, не будуть зі страху перед звільненням шукати роботу на стороні.
Основна причина звернення до програм аутплейсмента співробітників - це бажання уникнути стресових ситуацій як для працівників, так і для роботодавців. Для перших важливо бути впевненими, що вони після відходу з компанії будуть гарантовано працевлаштовані. Для других важливо зберегти добре ім'я як серед співробітників, що залишилися, так і за стінами компанії. До того ж ця послуга компанії коштує в 5-10 разів дешевше виплати компенсації при звільненні, яка може досягати 4-6 зарплат.
Для компаній аутплейсмент вигідний ще й тому, що їхні колишні співробітники гарантовано не переходять до конкурентів: у 60-70% випадків при аутплейсменту роботодавці обумовлюють умова з рекрутерами не працевлаштувався працівників до своїх конкурентів. До всього іншого, підтримуючи добрі відносини, менеджмент зберігає можливість і надалі вдаватися до допомоги своїх колишніх співробітників, наприклад, в якості консультантів або лобістів.
Аутплейсмент дозволяє:
- уникнути соціальних виплат;
- уникнути негативної рекламації;
- сформувати позитивний образ в очах потенційних партнерів.
Серед усіх можливих методів м'якого звільнення найбільш безболісним експерти вважають саме аутплейсмент - європейський метод розставання з персоналом, який передбачає максимально активне сприяння роботодавця працевлаштування звільненого співробітника. Таким чином, аутплейсмент - це практична допомога кандидату у влаштуванні на нову роботу у підготовці до майбутніх співбесід, правдива оцінка стану ринку праці та реальна оцінка шансів конкретного кандидата. Фірма, яка надає цю послугу, професійно розміщує резюме кандидата в ЗМІ та спеціалізованих електронних ресурсах, направляє інформацію безпосередньо в служби по роботі з персоналом раніше узгоджених організацій, психологічно підтримує протягом усього періоду пошуку нового робочого місця. Успішність цієї послуги залежить від співпраці колишнього роботодавця, який оплатив послугу, фірми, що надає послугу, і самого фахівця, для якого ця послуга надається.
Найдорожчий і оригінальний вид аутплейсмента «Прибирає» неугодного співробітника під виглядом хедхантинга. Така послуга дозволяє звільнити співробітника так, щоб він навіть не зрозумів, що це звільнення ініціювало його керівництво. У такому випадку анонімно залучається хедхантер, який сам знаходить нібито незамінного фахівця і переманює його в іншу компанію. Таким чином роботодавець позбавляється від неугодного підлеглого, а співробітник відчуває неймовірний приплив самовпевненості, адже його знайшли на ринку, оцінили його роботу. Однак за таку рокіровку хедхантер може запросити з колишнього роботодавця кілька окладів фахівця. До таких прийомів вдаються, коли з керівництва виводять перших осіб компанії, які мали доступ до секретної інформації. Завдяки такому звільненню компанія отримує гарантії, що людина не піде скривдженим і не здасть інформацію конкурентам.
Джерела
- - стаття у Вікіпедії.
- - визначення в словнику-довіднику.
Додатково: